מדע החדשנות – מה שלמדנו עד עכשיו…

למה חברות גדולות כל כך מתקשות בפיתוח ותיקוף מנועי צמיחה חדשניים ויצירתיים? איך ארגונים או תאגידים עצומים יכולים להפיק את המירב ממיזמי החדשנות שלהם וליישם אותם בצורה הרבה יותר מהירה ויעילה?

מאת ספי בהאקול.

במהלך שני העשורים האחרונים, המדענים החלו לחקור ברצינות את המאפיינים ההתנהגותיים  של מערכות מורכבות ומסובכות במיוחד הבנויות מאינספור רכיבים וחלקים שונים שמשפיעים זה על זה. השלם גדול יותר מסכום חלקיו, ושונה לגמרי מהפרטים הבודדים שמהם הוא מורכב. קשה מאוד לשלוט במערכות מסועפות כאלה או לנבא ולחזות כיצד הן יגיבו לשינויים שונים. קבוצה גדולה נוטה לפתח התנהגות חדשה לגמרי ,  חריגה ולא אופיינית. ההתנהגות הקולקטיבית הזאת זכתה לשם " התנהגות מתהווה".  היא עומדת במוקד המחקר המדעי שמנסה להבין את חוקי ההתנהגות של מערכות גדולות, מגוונות ומורכבות: כיצד עובד המוח האנושי, איך מתפשטות מגיפות, מה גורם למערכות אקולוגיות שלמות להתמוטט, וכיצד ציפורים נודדות או דגים שטים בים. החוקרים מנסים להבין את המנגנונים האוניברסליים של חברות, יצורים חיים, קהילות, ושווקים פיננסיים. כל המערכות האלה הפכו למקושרות, ענפות ופחות יציבות מאי פעם, ולכן הגישות המסורתיות שהתמקדו בפרט הבודד והמנותק כבר לא מספקות את הסחורה. הבנת עקרונות ההתנהגות של מערכות מורכבות יכולה לעזור לנו לפתור את האתגרים הגדולים ביותר של האנושות: החל ממציאת תרופה לסרטן ועד לבלימת שינויי האקלים ההרסניים. שימוש במודלים חדשניים אלה יעזור לנו לפתור את הבעיות הגדולות והחשובות ביותר שלכאורה היו בלתי פתירות עד עכשיו.

ניתן לייחס את הזינוק החד בפופולריות של התחום הזה ליצירה המהפכנית ופורצת הדרך “More Is Different” של הפיזיקאי הדגול וזוכה פרס הנובל פיליפ אנדרסון , שיצאה לאור בשנת 1972. אנדרסון יצא נגד ההשקפה המקובלת והשלטת שהמדע צריך לחקור אך ורק את החלקיקים והרכיבים היסודיים והבסיסיים ביותר. חוקי הטבע האוניברסליים הנגזרים מההתנהגות של מרכיבים בודדים ונפרדים אינם יכולים לתאר ולהסביר בצורה מלאה ונכונה את אופן הפעולה של מערכות גדולות ומסועפות יותר. הקביעה שלו שהמדע חייב לחקור את ההתנהגות המתהווה של פרטים רבים הכתה גלים בעולם המדע ומהדהדת בו עד היום. הספר, שממשיך לרתק קוראים רבים גם היום, קובע שאף פעם אי אפשר להסביר התנהגות מפתיעה ולא מובנת של קבוצה גדולה של חלקיקים על פי הבנת דפוס ההתנהגות של חלקיק זעיר ובודד אחד. חייבים להתמקד במכלול ובהתנהגות החדשה שנוצרת מהדינמיקה הפנימית הייחודית הנוצרת בכמות גדולה במיוחד של רכיבים.

השלם מקבל חיים משל עצמו ומפתח התנהגות שונה לגמרי מזאת שמאפיינת את הרכיבים הבסיסיים שלו.  לדוגמה, התנהגות מתהווה שהמדע גילה לאחרונה כמו  " מוליכות על" ( התנגדות חשמלית אפסית של חומר מעובה), אינה יכולה להיות מוסברת על פי תיאוריות פיזיקליות המסדירות התנהגות של כמות קטנה הרבה יותר של חלקיקי מתכות, כמו אלקטרודינמיקה קוואנטית. הגודל וקנה המידה של מערכת מסוימת משנה לגמרי את ההתנהגות האופיינית שלו. בכל רמה בהיררכייה של הטבע, כותב אנדרסון, " ישנם חוקי טבע, מושגים, תפיסות, והכללות חדשים ונפרדים לגמרי שההבנה שלהם דורשת לא פחות השראה, מאמץ, יצירתיות ותשומת לב מאשר אלה שאפיינו את הדרגה הקודמת". במילים אחרות, הוא ממשיך, השלם הוא " לא רק הרבה יותר מסך החלקים שלו, אלא שונה לגמרי מהחלקים המרכיבים אותו." קבוצה גדולה ורחבה שונה לגמרי מכל פרט שנכנס לתוכה.

אנדרסון התמקד בתכונות המרתקות של חומרים שונים, שהמדע התקשה להסביר. הוא הקדיש את חייו למחקר מעמיק של תופעת מוליכות על, בעיות פיזיקליות אחרות בחומר מעובה, והמבנה האלקטרוני של מערכות מגנטיות לא מסודרות. שורה ארוכה של חוקרים שונים הצליחו ליישם את הרעיונות החדשניים והמקוריים שלו במגוון רחב של מערכות מורכבות הפועלות על פי דפוסי התנהגות מסוימים. לדוגמה,  ניתוח יחסי הגומלין המסובכים בין קבוצות גדולות של קונים ומוכרים, יכול להיות המפתח לזיהוי המאפיינים הכלליים של שווקים פיננסיים חובקי עולם. איתור העקרונות הקולקטיביים החמקמקים שמסדירים את ההתנהגות של שוק ההון יעזור לנו להתגבר על אי הוודאות הרבה והאופי הדינמי שלו . (הכלכלן המשפיע וחתן פרס הנובל פול קרוגמן ציין פעם את העובדה הבאה: " כשאדם סמית’ כתב שהמשתתפים בשוק חופשי מובלים על ידי יד נעלמה שמכוונת אותם ומסדירה את השוק, הרי הוא תיאר במילים שלו את ההתנהגות המתהווה של השוק הפיננסי".)

לאחרונה, הפיזיקאי ג’ים סת’נה העניק תיאור ציורי במיוחד להתנהגות מתהווה: " זה דומה להמוני אנשים שקופצים כמו משוגעים, רוקדים ללא הפסקה ומתנגשים אחד בשני בקונצרט רוק." קבוצות גדולות של אנשים נוטים לאמץ התנהגות מקורית וייחודית שהם אפילו יכולים להיות לא מודעים אליה באופן מלא. החוקר ג’ונתן טובול ניסה להסביר במושגים דומים את המראה הטיפוסי של היפסטרים- שמקפידים על לבוש ומראה זהה למרות שתת התרבות שלהם מבוססת על ערכים של ייחודיות, אותנטיות ואנטי ממסדיות.

מחקרים עדכניים שנערכו לאחרונה משתמשים במונחים ועקרונות דומים על מנת להבין את ההתנהגות הקולקטיבית של צוותים ותאגידים. הם יכולים לספק המון תובנות ומסקנות מועילות לארגונים שרוצים לשדרג את מנוע החדשנות שלהם ולהיפטר פעם אחת ולתמיד מהמדיניות העסקית ותרבות העבודה המסורבלת והמקובעת שפוגעת בהצלחתם.

אז בואו ננסה להבין איך העסק הזה עובד : השלב הבסיסי והיסודי בחקר ההתנהגות הטיפוסית שמאפיינת כל מערכת מורכבת מכל סוג ותחום, זה לאתר חוקיות די פשוטה שמנחה אותה. לא משנה אם מדובר במוליכות על או בשוק ההון, אנו צריכים ליצור מודל יעיל שיצליח לקלוט כמה מאפייני מפתח של המערכת שאנו רוצים לחקור. הוא צריך ללכוד כמה שיותר עקרונות מציאותיים שמסדירים את יחסי הגומלין בין הפרטים בקבוצה, אבל מבלי להיות מפורט ומורכב מדי. תבחרו כמה עקרונות הכרחיים, אבל אל תתפזרו יותר מדי. תקפידו על כלל האצבע הבא: " תחשבו פשוט, אבל לא פשטני מדי."

עוד מרכיב מפתח שאנחנו שואפים להבין בכל מערכת רחבה ומורכבת זה השינוי הפתאומי בין שני סוגים של התנהגויות מתהוות: שלב מעבר שבו חל שינוי קיצוני בהתנהגות הטיפוסית של הקבוצה. תחשבו, לדוגמה, על מים. מדוע הם הופכים לפתע מנוזל למוצק? מה גורם להם לשנות את מצב הצבירה שלהם?  למה המתכות משנות את אחת מהתכונות הידועות והעיקריות שלהם והופכות ממוליכות למוליכות על?

מערכות שלמות משנות לגמרי את פניהן בזכות שינויים מיקרוסקופיים המתרחשים בקשרים בין החלקיקים הזעירים שמרכיבים אותן. אנרגיה מסוימת קושרת את מולקולות המים ומעניקה להן מבנה צפוף, קשיח ומסודר. אנטרופיה ( חוסר סדר במערכת) גורמת לקשרים בין החלקיקים להתרופף וגורמת להם להיפרד ולהתרחק אחד מהשני. ככל שהטמפרטורה יורדת, הקשרים בין חלקיקי המים הופכים לעוצמתיים יותר, מה שמפחית את האקראיות וחוסר הסדר במבנה שלהם. כששני הכוחות המנוגדים האלה נפגשים פנים מול פנים, ההתנהגות של המערכת משתנה לגמרי והמים קופאים.

כל שלבי המעבר האלה הם התוצאה הישירה של מאבק איתנים בין שני כוחות מתחרים והפוכים, בדומה לתחרות העיקשת בין קשרי המשיכה לאנטרופיה הרופפת בתוך המים. דבר דומה מתרחש בצוותי עבודה ובחברות: אנשים מתאגדים לקבוצה מאוחדת עם יעדים, מטרות, הצהרת משימה, ומערכת תגמולים שקשורה ישירות למטרת העל שלה ולמידת ההתקדמות בהשגתה. למעשה,  נוצרים שני כוחות מתחרים שמושכים את חברי הקבוצה לכיוונים מנוגדים- שני סוגים של תמריצים מנוגדים זה לזה. מצד אחד, קיים הימור על כל הקופה על הצלחת המיזם המשותף וההישרדות של העסק, ומהצד השני, מענקים ובונוסים צנועים יותר הקשורים לדרג ולסוג המשרה בארגון.

כשמבנה הארגון משתנה, כוח אחד הופך לעוצמתי ודומיננטי יותר, בעוד שהשני נחלש ובקושי משפיע על האנשים בארגון. כשמדובר בחברה צעירה, קטנה ושאפתנית, כל העובדים חשים שהם משפחה אחת גדולה ונלחמים על חייהם. הם יודעים שכישלון של החזון האישי שלהם ישאיר אותם בלי גרוש על התחת, ולכן הם עושים את כל מה שביכולתם על מנת שהחברה תשרוד ותצליח בגדול. הם לא יכולים להרשות לעצמם להתעצל, לחפף ולעגל פינות, כי במקום להגשים את חלומם להתעשר במהירות ולהפוך ליזמים עשירים וידועים, הם יהפכו למובטלים. הם מרגישים שמדובר במלחמה על הבית וכל אחד נותן את המקסימום על מנת שהעסק ישרוד,  תמריצים קטנים ונלווים כמו משרה חשובה יותר  או העלאה במשכורת, בכלל לא מעניינים אותם.

כשהחברות הקטנות והצנועות הופכות לתאגידי ענק מבוססים, העובדים הופכים להרבה יותר נינוחים, שאננים וחסרי מחויבות ומוטיבציה. הם כבר לא נלחמים על מנת להשיג דריסת רגל בשוק ולשרוד בתחרות העזה, והתמריץ המרכזי הזה כבר בקושי מעניין אותם. הם מרגישים כמו ברגים קטנים במערכת ענקית ומנוכרת שמתפקדת כמו שעון, ולכן הם מתחילים להתמקד בפוליטיקה קטנונית, מאבקי אגו ויוקרה, מילוי אינטרסים אישיים, והתקדמות בסולם הדרגות בארגון. במקום לחשוב על טובת הארגון, להירתם להצלחת הפרויקטים שהם אחראיים עליהם, ולחפש דרכים לשפר ולייעל את תפקוד החברה, הם מאבדים את הלהט והתשוקה לעבודתם והופכים להרבה יותר אדישים וחסרי עניין בהצלחת החברה ומילוי מטרות העל שלה. הרבה יותר חשוב להם לזכות בתפקיד יוקרתי ונוח יותר או לקבל בונוס שמן למשכורת שלהם. כשקידום הופך לתמריץ משמעותי ואטרקטיבי יותר מההצלחה הרחבה והממשית של הארגון, כל ההתנהגות הקולקטיבית שלו תשתנה. לכן, חשוב ליצור מודל פשוט- אבל לא פשטני מדי- של התמריצים השונים בחברה שלכם על מנת להבין מתי המהפך הזה עלול להתרחש.

איך זה משפיע על החדשנות בתאגיד?

למהפך הארגוני הזה יש משמעות עצומה על מידת החדשנות, היצירתיות והפתיחות המחשבתית של החברה. פריצות הדרך החשובות והמשפיעות ביותר שמשנות לגמרי את מהלך המדע, העסקים או ההיסטוריה, הן תמיד שבריריות, צנועות ושנויות במחלוקת. לעיתים רחוקות, מדובר באירוע זוהר שמכריזים עליו באופן פומבי זמן רב מראש. לא מדובר במסיבות ראוותניות עם שטיח אדום ותפאורה נוצצת, אלא בהמון עבודה קשה, התמדה ונחישות. במרבית הפעמים, מדובר בהברקות גאוניות שאף אחד לא נתן להם סיכוי אמיתי או האמין בהצלחתן. רק אנשים ספורים שהאמינו בצדקת דרכם ולא נתנו לכל הלעג, הביקורות והכשלונות שחוו לעצור אותם מהגשמת החזון האמיץ והמהפכני שהם חרטו על דגלם. למרות שכל השאר התייחסו אליהם כאל אנשים משוגעים, מוזרים והזויים, הם אף פעם לא הפסיקו להאמין בעצמם, והצליחו לשפר את חיינו ולהפוך את עולמנו למקום טוב יותר, כנגד כל הסיכויים. בשלב הזה, עובדי החברה מכוונים לירח ומגיעים לכוכבים. הם בטוחים שהשמיים הם הגבול ומוכנים לעשות כל דבר על מנת להגשים את החזון שלהם. הם רואים בעבודתם סוג של שליחות שהם מתחברים אליה ומאמינים בה. כשכל כך הרבה מונח על כף המאזניים, הם מנסים להוכיח את עצמם, תומכים ומגבים אחד את השני, ועושים מעל ומעבר על מנת שהעסק יתרומם ויתחיל להרוויח. הם לא יכולים להרשות לעצמם לדשדש, להתפשר על בינוניות, ללכת על בטוח ולהימנע מסיכונים הכרחיים וזעזועים נחוצים.

בשלב השני, כשנראה ששום דבר כבר לא מאיים על החברה, כל מה שדוחף ומניע את העובדים הם רווח מיידי וקידום תעסוקתי. פרויקטים שאפתניים ומבטיחים באמת שדורשים המון עבודה, אומץ וסיכונים נדחקים לטובת פרויקטים פשוטים, שגרתיים וחסרי מעוף שלא יגרמו לאף אחד להרים גבה ולצאת מאיזור הנוחות שלו. כבר לא מדובר בחברה רעבה וזריזה שנלחמת על חייה, אלא בתאגיד מוכר שנמנע מהימורים וניסויים מיותרים. הוא הפך למותג עם מוניטין ותדמית שהוא מעוניין לשמר. הוא משקיע אך ורק במוצרי הדגל הקיימים ומציף את השוק בגרסאות משודרגות ומורחבות שלהם. הוא בכלל לא חושב על העתיד ורק מנסה לחלוב עד הסוף את המודל העסקי הקיים שלו שאמור להחזיק מעמד לנצח. אני קורא למצב המקובע הזה שלב המותג. כל מה שמעניין את עובדי החברה זה שימור הישגי ההווה והגברת הרווחים האישיים שלהם. העתיד של החברה נדחק לתחתית סולם העדיפויות שלהם.

השינוי בין שתי ההתנהגויות המתהוות האלה נקרא שלב המעבר. הוא  קורה ללא הכנה והתראה מוקדמת, מתרחש במהירות עצומה, ואתם יכולים אפילו לא להרגיש במהפך הזה ולקלוט את מלוא ההשלכות שלו. החדשות הרעות הן שלא ניתן למנוע אותו . כל הנוזלים קופאים בתנאים מסוימים. אבל החדשות הטובות הן שאם תבינו לעומק את המניעים שגורמים לשינויים האלה בתוך הארגון שלכם, תוכלו לשלוט בשלב המעבר הזה  ולנטרל את ההשלכות השליליות שלו. אנחנו יודעים שהמים קופאים כשהטמפרטורה יורדת אל מתחת לאפס, לכן בימי החורף הקפואים, אנחנו מפזרים מלח על המדרכות המושלגות, כדי שהשלג יימס ולא יתקשה ויסכן את העוברים והשבים.

אנחנו משתמשים בעקרונות דומים על מנת ליצור מתכות עמידות יותר. הוספת כמות קטנה של פחם לברזל מאפשרת ליצור סגסוגת חזקה פי כמה מהחומרים שמרכיבים אותה. שילוב של ניקל, טונגסטן ופלדה יוצרים את אחד מהחומרים  הקשיחים ביותר הקיימים כיום. המתכת המובחרת הזאת משמשת לבניית מנועי סילון וכורים גרעיניים.

באופן דומה, אם תזהו את הכוחות שמעצבים את ההתנהגות הקולקטיבית של העובדים בחברה שלכם, תוכלו לשלוט על השינוי הקיצוני בהתנהגות המתהווה של הצוותים בארגון, ולטפח אווירה ותרבות ארגונית חדשנית שתמריץ את העובדים להתפתח ולהשתפר במקום לקפוא על השמרים ולהיתקע במקום.

לא הייתם מגיעים לכל התובנות המדהימות האלה, אם הייתם מנתחים אך ורק את ההתנהגות האישית של כל עובד בחברה בנפרד. כשהם מתאגדים ומתחברים לקבוצה גדולה ומגוונת, הם מתחילים להתנהג בצורה מוזרה ויוצאת דופן, שכלל לא מזכירה את האופי האישי של כל אחד מהם. אף פעם לא היינו מבינים מדוע נוזלים יכולים לקפוא אם היינו מתמקדים אך ורק בניתוח המבנה ודפוס הפעולה של חלקיק מבודד.

 הרצון לחדש ולהמציא את עצמכם מחדש הוא ללא ספק התנהגות מתהווה. קולקטיב גדול מתנהג בצורה שונה לגמרי מקבוצה קטנה ומצומצמת, ולכן אתם חייבים לקחת את זה בחשבון, אם אתם רוצים להקים ארגון שחדשנות תהפוך לטבע השני שלו והוא יצטיין ביישום  רציף ומאורגן שלה.

לאסף 15 שנה של ניהול עסקי בחברות טכנולוגיה. הוא צבר קבלות על השגים עסקיים משמעותיים בארגונים מספר ואף היה חלק ממכירת חברת הסטרטאפ Storewise ליבמ בתחום אחסון הנתונים החכם. בתפקידו כמנהל הפעילות האירופאית ביבמ הביא להשגי צמיחה בהכנסות בתוך פחות משנה. הוא משמש כמנטור למספר מנהלים וחברות סטרטאפ ובעל תואר EMBA מהאוניברסיטה העברית בירושלים. הוא יזם אובססיבי ועוסק ביזמות באשר היא.